以下文章来源于冯银川说物流，作者冯银川

然而，物流企业中许多问题的发生并不是因为市场环境或行业竞争，而在于企业内部管理，尤其是“赏罚”这一最基础的激励机制。

赏罚分明原本是提升员工动力、确保团队效率最直接的手段，但一旦企业管理者“赏罚不明”，不仅会导致员工心理失衡，还会使整个团队的执行力变差甚至瘫痪，最终成为拖垮企业的隐形病根。

接下来，分享三点看法：

01 无声崩塌：赏罚不明的显性危机

赏罚不明的直接影响往往不是把企业送进“重症监护室”，而是像大病初期，在企业中逐渐侵蚀着组织能力和员工的积极性。

1.1赏不知感，罚不知畏

在很多物流企业中，奖励和处罚机制常常成了形式主义。

一些员工虽然因为表现卓越而得到了奖励，却并不感到振奋，因为他们认为这不过是对日常操作的应有回报，或者是与领导关系好的人“轮流坐庄”的产物；

而那些犯了错误或绩效不佳的员工，虽然受到了处罚，却并不感到畏惧，因为他们觉得处罚太轻，或者是领导因为个人偏见对某些人“选择性执行”。

奖励本应激励员工，但“赏不知感”让下属习惯性地将奖励视作理所应当，甚至是场“表演”，久而久之，员工不再追求高标准，反而满足于最低限度的执行；

处罚本应是一种警示和震慑，但“罚不知畏”的结果却是员工把犯错当作偶然的“运气不好”，不反思也不改进，甚至变本加厉，靠“混职场”来规避管理。

1.2员工心理失衡，团队效率低下

奖惩机制的核心在于通过正向引导与负向威慑让员工的行为符合企业管理的期望，但赏罚不明就会让员工逐渐心理失衡：

让那些贡献多的员工，感到心寒。干得多、错得少的员工认为自己努力得不到认可，领导只关心“政治正确”，而非实际成果；

让那些混日子的员工，变得侥幸。贡献少、失误多的员工觉得自己反而能“平稳着陆”，开始轻视企业管理。

如此以来，严重损害团队的凝聚力和员工的责任感，最终导致企业整体效率下降。

1.3对领导失去信任，对未来丧失希望

在一个赏罚机制混乱的企业中，员工会由对管理者的失望逐渐发展成对整个企业的失望：

对管理者失去信任。当奖惩随意且情绪化时，员工会觉得领导决策毫无公平性可言，认为领导能力不足，甚至会怀疑整个团队的未来；

看不到企业的希望。赏罚不明的本质是企业战略模糊、管理随意的具体体现，员工长期在这种氛围下，容易丧失对自身职业发展的信心，导致优秀人才流失。

02 病灶解剖：管理失能，私心太重

赏罚不明，表面上看是管理机制出了问题，但追根溯源，往往在于管理者自身的局限。

物流企业管理中，“赏罚不明”的根源常常来自于管理者私心太重，而私心表现在以下三个方面：

2.1第一印象刻板认知，难以公正评价员工

物流企业管理者每天面对繁杂事务，往往倾向于首先形成对下属的第一印象，比如某些员工“可靠、忠诚”，或某些员工“懒散、低效”。

由于时间和精力有限，很多领导只愿意关注“自己喜欢”或“熟悉”的员工。这就导致那些没有进入领导视野的下属，即使做出了正确的决定，也可能因为之前的旧账而被忽视。

比如，一位员工曾经在工作中犯过一个小错误，给领导留下了不好的印象。之后，他在一个重大项目中提出了一个能够显著提高物流效率的方案，但由于领导对他之前的错误记忆犹新，便没有重视这个方案，使得员工的积极性受到极大打击。

2.2情绪失控下的奖惩失衡

领导在管理团队时，情绪失控是奖罚不明的一大诱因。

当团队表现不好或下属犯错时，部分缺乏经验的物流管理者可能会因为比较生气，情绪上头，直接施以过重惩罚；而当心情较好或偏爱某些员工时，惩罚力度又会过轻，使得赏罚完全脱离事实表现。

比如，运输部的李经理，因为货车司机在运输路线中发生了一起交通事故，而直接取消了这个司机整季度的奖金，即便这起事故是由不可控的突发路况导致。

但对于另一个犯下更大失误的下属，他只是轻描淡写地批评了几句，处罚更是“高高举起，轻轻放下”。

2.3目标不清，误判员工的行为

在物流企业中，还存在“屁股决定脑袋”的现象。

即使下属是按照领导的指示执行任务，如果结果不理想，领导也会认为下属是消极怠工，故意失败，而不是承认自己的错误。

比如，张主管负责区域配送业务的优化，但调整后的成本削减并没有达到领导的心理预期，因此受到了直接惩罚。后来，该区域因为优化措施反而获得了客户的好评，但领导依然对其心存偏见。

03 赏罚分明：回归初心，顺应人性

要想让物流企业在高压中保持良性运转，管理者需要做到“赏罚分明，把管理的一碗水端平”。以下是三点建议，帮助物流企业在管理上进行改进：

3.1回归奖惩的初心，明确赏罚的目的

企业管理中的“赏”是为了激励人心，而“罚”是为了防微杜渐。

任何一次奖励或处罚的实施，都应服务于最终管理目标：让员工明白企业的方向在哪里，知道什么是值得追求的，什么是绝对不可触碰的红线。

如果管理者忘记了奖惩的初心，赏罚就容易失去应有的导向作用。

3.2以事实为依据，杜绝主观偏私

赏罚机制的生命力在于“客观”，而管理者需要坚持用事实说话：

奖励要有明确的数据支撑，能量化的就一定做到量化，比如某员工完成了多少创新项目、节约了多少成本等；

处罚也同样需要明确记录，比如某次失误的实际后果是什么、造成的损失有多少、影响有多大等。

让员工觉得管理者公正，是企业管理权威的根基。

3.3把握“人性是天然追求公平公正正义”的原则

人性是天然追求公平公正正义的，在物流企业中，领导要把握好这一原则。

在制定赏罚制度时，要确保制度的公平性和透明度，让每一位员工都清楚知道什么行为会得到奖赏，什么行为会受到处罚。同时，在执行奖惩制度时，要做到一视同仁，不偏袒任何一方。

无论是老员工还是新员工，无论是领导喜欢的员工还是不太关注的员工，都要按照制度进行赏罚。只有这样，才能让员工感受到公平公正，从而激发他们的工作积极性和创造力。

写在最后

物流企业的衰败往往是由内部管理问题引起的，而赏罚不明则是其中最为关键的因素之一。

赏罚不明会导致员工心理不平衡、对领导失去信心，进而影响企业的稳定和发展。

而赏罚不明问题的根源在于管理者私心太重，主要体现在旧账影响、情绪失控和标准模糊等方面。

要做到赏罚分明，物流企业需要回归赏罚措施的初心，用事实说话，把握好人性追求公平公正正义的原则。

只有这样，物流企业才能建立起一支积极向上、团结协作的员工队伍，在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业的可持续发展。

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